Lavoro e smart working nel caso di genitori con figli disabili e caregiver

I datori di lavoro devono dare priorità alle richieste di smart working ai lavoratori con figli fino a 12 anni o senza alcun limite di età nel caso di figli disabili con Legge 104. La stessa priorità è riconosciuta ai lavoratori caregiver. Il 31 marzo il Consiglio dei ministri ha approvato lo schema di Decreto legislativo di recepimento della direttiva europea 2019/1158.  Questa riguardava l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.

Con le nuove disposizioni si mettono così in campo azioni per migliorare la conciliazione tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare. In particolare questo è concesso ai lavoratori che abbiano compiti di cura in qualità di genitori oppure di caregiver.

In caso di disabilità, lo schema di decreto in linea generale prevede delle priorità da assegnare per lo smart working. Questo dovrà essere richiesto dagli interessati quando hanno in casa figli con disabilità o caregiver: sia che lavorino nel settore pubblico che in quello privato.

Nel dettaglio, rispetto alla disabilità, sono previste due misure: priorità riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età. Invece nessun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della Legge 104.
Anche i caregivers potranno vedersi riconoscere la priorità dal datore di lavoro rispetto le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile.
La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa tale che possa comportare effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e pertanto nulla.
Il decreto introduce anche altre novità riguardanti il mondo del lavoro e riguardano la maternità delle lavoratrici autonome, il nuovo congedo di paternità obbligatoria, il congedo per il genitore solo, ad esempio.

Per quanto riguarda il congedo di paternità, questo diventa obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi. È fruibile dal padre lavoratore nel periodo di tempo che va dai 2 mesiprecedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino.
È questo un diritto distinto che si aggiunge al congedo di paternità cosiddetto alternativo spettante soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.
C’è poi il Congedo per genitori soli: per i nuclei familiari monoparentali, il congedo aumenta da 10 a 11 mesi spettanti al genitore solo.
Per quanto riguarda il Congedo parentale (fermi restando i limiti massimi di congedo parentale fruibili dai genitori), i mesi di congedo coperto da indennità sono aumentati da 6 a 9 in totale. Al congedo parentale di 6 mesi totali si aggiungono 3 mesi trasferibili tra i genitori e fruibili in alternativa tra loro. Questa soluzione prevede un’indennità pari al 30 per cento della retribuzione. L’indennità spettante ai genitori (in alternativa tra loro) per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave è del 30 per cento.
L’età del figlio e il congedo relativo viene aumentata da 6 a 12 anni mentre i genitori (anche adottivi e affidatari) possono usufruire del congedo parentale con indennità pari al 30 per cento della retribuzione.
L’indennità di maternità per libere professioniste viene invece esteso in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste. E questo anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.